Oferta

Samoświadomość / Autodiagnoza

Preferencje osobowościowe Efektywność zespołowa
Kariera

Coaching & Mentoring

Coaching / mentoring indywidualny Coaching zespołowy

Przywództwo i rozwój organizacji

Pozytywne przywództwo Zarządzanie talentami
Kultura dzielenia się

Samoświadomość / Autodiagnoza

Preferencje osobowościowe

Człowiek uczy się i rozwija całe życie. Podstawą mądrego i dającego satysfakcję rozwoju jest samoświadomość. Bez niej często staramy się nakładać maski osób, którymi chcemy być, ale nie jesteśmy lub koncentrujemy się na tzw. „słabych stronach”. Każdy jest inny i wyjątkowy. Nie szukajmy jednej matrycy na lidera, przedsiębiorcę, specjalistę i zespół. Sztuką jest znaleźć dla siebie takie zajęcie i środowisko, gdzie będziemy czuli się na właściwym miejscu.

Samoświadomość buduje naszą inteligencję emocjonalną, bo znając siebie potrafimy lepiej sobą zarządzić a rozumiejąc innych lepiej do nich dotrzeć, wzajemnie się uzupełniać i dzielić swoimi talentami.

Anna Karecka - Positive Leadership - Narzędzie badania osobowości zawodowej Facet5

Narzędzie badania osobowości zawodowej Facet5 pozwala odkryć, nazwać uporządkować swoje talenty, preferencje osobowościowe i wartości, również w kontekście przyjmowanych ról zespołowych wg. Belbina, stylu przywództwa i sposobów rozwiązywania konfliktów. Narzędzie pozwala również zdiagnozować zespół na podstawie profili jego członków.

Formuła feedbacku Facet5, po wykonanym teście zakłada wspólne z coachem odkrywanie kolejnych przestrzeni własnej osobowości. Gwarantuje refleksje i dodaje siły. Jest bazą do zbudowania indywidualnego planu rozwoju i dalszej pracy coachingowej.

Efektywność zespołowa

Audyt efektywności zespołowej The TCI Team Diagnostic™ pozwala spojrzeć na zespół jako system. Warunkiem efektywności zespołowej jest posiadanie wysokich wskaźników zarówno po stronie Productivity jak i Positivity. Ujmując bardzo ogólnie zespół powinien realizować cele, do których został powołany (productivity) oraz być źródłem satysfakcji i radości wspólnego działania (positivity). W ramach tych dwóch obszarów TCI wyodrębnia najważniejsze kompetencje, które podlegają ocenie zespołowej.

Productivity Competencies

  • Team Leadership
  • Accountability
  • Alignment (mission & purpose)
  • Goals & Strategies
  • Decision Making
  • Resources
  • Proactive (cretive initiative)

Positivity Competencies

  • Communication
  • Trust
  • Respect
  • Values Diversity
  • Camaraderie
  • Constructive Interaction
  • Optimism

Kariera

Diagnoza sposobu budowania własnej kariery zawodowej

W kwestii budowania własnej kariery zawodowej można poddać się losowi i podążać za możliwościami jakie pojawiają się w życiu, ale można też konsekwentnie realizować swój plan powstały wskutek autodiagnozy i refleksji związanej ze sposobem jakim zajmowaliśmy się swoją karierą do tej pory.

Do pracy indywidualnej z klientem wykorzystuję autorskie narzędzie – ankietę diagnozująca sposób budowania własnej kariery zawodowej oraz wpływ najważniejszych czynników na jej rozwój.

Stworzony na podstawie wyników diagnozy plan działania daje poczucie kontroli nad swoją przyszłością i dyscyplinuje do działania.

Coaching & mentoring

Coaching / mentoring indywidualny

Moje doświadczenie w pracy z menadżerami pokazuje, że najczęściej poszukują oni nie tylko „czystego” coachingu, którego założeniem jest czerpanie z zasobów Coachee, ale również doświadczonej osoby, gotowej dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem lub wręcz pokazywać gotowe do wykorzystania narzędzia i rozwiązania. Mentoring daje możliwość korzystania z tych trzech elementów bardzo elastycznie. Wybór drogi do celu zawsze należy do klienta.

Mój poziom ekspertyzy to szeroko pojęty coaching & mentoring w środowisku biznesowym, przeznaczony dla liderów:

  • w zmianie: roli, zespołu, oczekiwań biznesowych, pracy,
  • chcących rozwinąć swoją karierę zawodową,
  • pracujących nad swoim stylem przywództwa i rozwojem podległego zespołu,
  • budujących strategię i odpowiedzialnych za rozwój organizacji,
  • wprowadzających zmiany w organizacji.

Coaching zespołowy – efektywność zespołowa

Zespół to wyjątkowo wrażliwy system i każda zmiana zarówno lidera jak i członka zespołu lub otoczenia biznesowego powoduje konieczność weryfikacji wizji zespołowej i zmiany rutyn zespołowych. Podejście do zespołu powinno być dwojakie:

  • zespołu jako systemu, gdzie korzysta się z wartości dodanej jaką tworzy zespół razem, zgodnie z zasadą „nikt nie jest tak mądry osobno, jak my wszyscy razem”. Narzędzie przydatne do diagnozy zespołowej w tym kontekście to The TCI Team Diagnostic™
  • zespołu zróżnicowanych jednostek, gdzie wzajemne poznanie się powoduje lepsze wykorzystanie kompetencji jej członków i buduje umiejętność współpracy. Narzędzie przydatne do diagnozy zespołowej w tym kontekście to: Facet5

Coaching zespołowy wymaga gotowości jej członków, w tym szczególnie lidera. W wyniku procesu jego pozycja powinna ulec wzmocnieniu. Efektem współpracy zespołowej jest integracja zespołu wobec wspólnych celów, dobre rutyny współpracy, lepsze poznanie się i wykorzystanie swoich mocnych stron oraz poczucie pozytywnej wspólnoty.

Rozwój przywództwa i organizacji

Organizacja to system naczyń połączonych i pracując nad jej rozwojem ważne jest, aby mieć wspólne podstawy i ramy. Metodologie / rozwiązania, których używam w swojej pracy konsultanta, mentora i trenera to między innymi:

  • Leadership Pipeline concept – holistyczne podejście do przywództwa, zakładające różne poziomy zarządzania i odpowiednie do niego dopasowane metody rozwojowe,
  • Capability Building model – model bardzo przydatny do rozwoju każdej kompetencji organizacji lub stylu przywództwa,
  • kompetencje przywódcze w oparciu o aktualne wyzwania i trend,
  • Strategy house model,
  • Styl pozytywnego przywództwa (positive leadership)

Pozytywne przywództwo

Nie ma jednego stylu przywództwa, bo każdy człowiek jest inny i swoją osobowością określa swój styl. Poza tym ma do czynienia z różnymi ludźmi i okolicznościami, co wymaga dopasowania.

W rozwoju przywództwa w organizacji ważne jest do jakiego stylu aspirujemy, jaki wpisujemy w kulturę organizacyjną i jak do niego  dopasowane są wartości albo odwrotnie jak nasze wartości definiują pożądany styl przywództwa.

Pozytywne przywództwo (positive leadership) to styl na miarę obecnych czasów, który osobiście jest mi bliski, bo przynoszący pozytywne efekty biznesowe, w harmonii ze sobą i otoczeniem.

Poniżej recepta pozytywnego przywództwa, która powstała jako efekt moich dyskusji i pracy z zespołami w różnych firmach. To ideał przywództwa, do którego warto zmierzać.

Programy rozwoju przywództwa, które tworzę zawsze są dopasowane do poziomu zarządzania i gotowości uczestników oraz wyzwań przed jakimi stoi biznes.

Cztery poziomy rozwoju w programie

  1. Rozwój samoświadomości poprzez diagnozę – jakim liderem jestem versus oczekiwania na moim poziomie zarządzania i cel do którego zmierzam w swoim rozwoju.
  2. Rozwój wybranej wiedzy i umiejętności przywódczych takich jak:
    • prowadzenie rozmowy rekrutacyjnej,
    • informacja zwrotna,
    • prowadzenie okresowej rozmowy oceniającej,
    • identyfikacja i rozwój talentów w organizacji / zespole, budowanie planu rozwoju,
    • budowanie kariery zawodowej w oparciu o mocne strony,
    • umiejętności coachingowe niezbędne do rozwoju pracowników, rozwiązywania problemów, prowadzenia spotkań i skutecznego wpływania, wzajemnego wspierania,
    • umiejętności facylitacyjne,
    • budowanie strategii,
    • budowanie swojej pozycji w organizacji,
    • podnoszenie efektywności zespołowej i między zespołowej,
    • rozwiązywanie konfliktów,
    • trudne rozmowy z pracownikiem.
  3. Tworzenie w organizacji środowiska wsparcia ze strony przełożonego, mentora, ekspertów wewnętrznych i wzajemnego wsparcia uczestników programu poprzez „peer coaching”.
  4. Realizacja Indywidualnego Planu Rozwoju. Praktykowanie pozyskiwanej wiedzy i umiejętności w codziennej pracy i projektach oraz regularny feedback.

Zarządzanie talentami

Holistyczne podejście do zarządzania talentami w firmie wymaga w pierwszej kolejności zdefiniowania celów, mierników i grupy docelowej. Talent wbrew pozorom nie jest jednakowo definiowany i czasem mylony z High Potential. Odpowiedź na pytanie, jakie stanowiska w organizacji są kluczowe i kto jest wart zainwestowania środków i czasu – jest bardzo ważna. Powstała lista talentów, nigdy nie jest listą skończoną i wymaga okresowej weryfikacji. Strategia zarządzania talentami pozwala zabezpieczyć sukcesję korzystając z wewnętrznych zasobów oraz pozyskując najlepszych spoza organizacji.

Programy rozwoju talentów buduję w zależności od poziomu przywództwa uczestnika, wykorzystując podstawową zasadę, że człowiek dorosły uczy się głównie przez doświadczenie.

Kultura dzielenia się

Kultura dzielenia się to kierunek rozwoju organizacji, który w okresie pandemii nabiera szczególnego znaczenia. Niestandardowe sytuacje i ograniczenia powodują, że po pierwsze reagować lub podejmować decyzje należy szybko, po drugie nie ma gotowych rozwiązań i praktyk.

Rozwój kultury dzielenia się może być świetnym rozwiązaniem na dzisiejsze czasy, powodującym szybszą adaptację do zmieniających się warunków i wzrost zaangażowania.